Ciąża a umowa o pracę i prowadzenie działalności – prawa kobiet

Polska ustawa przewiduje szczególną ochronę dla kobiet w ciąży, która obejmuje zarówno pracownice zatrudnione na podstawie umowy o pracę, jak i osoby prowadzące działalność gospodarczą. System prawny chroni zarówno sam stosunek pracy poprzez zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy, jak i wprowadza ograniczenia dotyczące warunków zatrudnienia, by zapewnić bezpieczeństwo zdrowia matki i rozwijającego się płodu. Niniejszy artykuł zawiera szczegółową analizę praw przysługujących kobietom ciężarnym, pracownicom przebywającym na urlopie macierzyńskim oraz przedsiębiorczyniom planującym macierzyństwo, ze szczególnym uwzględnieniem zmian prawnych obowiązujących od 2025 roku. Opracowanie rozpoczyna się od fundamentów ochrony stosunku pracy, następnie przechodzi do uprawnień finansowych i świadczeń, a kończy zagadnieniami dotyczącymi powrotu do pracy oraz szczególnych sytuacji, takich jak upadłość pracodawcy czy prowadzenie działalności gospodarczej.

Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży – fundamentalne gwarancje prawne

Bezwzględny zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy

Artykuł 177 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, z wyjątkiem ściśle określonych przypadków. Ochrona obowiązuje od momentu faktycznego zajścia w ciążę, niezależnie od chwili poinformowania pracodawcy. Ochrona ma charakter bezwzględnie obowiązujący – żadne porozumienie stron nie może jej uchylić.

Ochrona obejmuje następujące formy zatrudnienia:

• umowa na czas nieokreślony,
• umowa na czas określony,
• umowa na czas wykonania określonej pracy,
• umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,
• spółdzielcza umowa o pracę,
• powołanie, mianowanie, wybór,
• praca nakładcza.

„Obiektywny stan ciąży” nie wymaga natychmiastowego potwierdzenia zaświadczeniem lekarskim. Jeśli pracownica zaszła w ciążę po złożeniu jej wypowiedzenia, wypowiedzenie staje się bezskuteczne – ochrona działa od momentu zajścia w ciążę.

Wyjątki od reguły ochrony

Ustawa przewiduje nieliczne wyjątki, w których dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę w ciąży:

• umowa na okres próbny do 1 miesiąca – nie korzysta z ochrony, rozwiązanie następuje na zasadach ogólnych;
• umowa na zastępstwo – kończy się z chwilą powrotu zastępowanego pracownika;
• dyscyplinarne rozwiązanie umowy – przy ciężkim naruszeniu obowiązków, popełnieniu przestępstwa lub zawinionej utracie uprawnień, z reguły za zgodą związku zawodowego;
• upadłość lub likwidacja pracodawcy – możliwe wypowiedzenie i skrócenie okresu wypowiedzenia z odszkodowaniem; w razie braku innego zatrudnienia przysługuje świadczenie w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu.

Przedłużanie umów terminowych do dnia porodu

Umowa na czas określony ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeśli miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Mechanizm działa z mocy prawa – bez aneksów i wniosków. Obejmuje także umowę na czas wykonania określonej pracy i umowę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc.

Trzeci miesiąc ciąży liczy się w miesiącach księżycowych – ochrona aktywuje się po upływie 85 dni od poczęcia. Przedłużenie dotyczy wyłącznie dnia porodu – nie rozciąga się automatycznie na urlop macierzyński.

Materialna ochrona zatrudnienia – urlop macierzyński i świadczenia finansowe

Wymiary urlopu macierzyńskiego i jego struktura

Od 1 stycznia 2025 roku zmieniono zasady urlopów związanych z rodzicielstwem. Urlop macierzyński wynosi 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka, z czego maksymalnie 6 tygodni można wykorzystać przed porodem.

W przypadku ciąży mnogiej wymiary urlopu macierzyńskiego są następujące:

• dwoje dzieci – 31 tygodni;
• troje dzieci – 33 tygodnie;
• czworo dzieci – 35 tygodni;
• pięcioro i więcej dzieci – 37 tygodni.

Zniesiono możliwość dodatkowego wydłużenia urlopu macierzyńskiego (o 6/8 tygodni). Zamiast tego dostępny jest urlop rodzicielski: 32 tygodnie przy jednym dziecku lub 34 tygodnie przy większej liczbie dzieci. Może z niego korzystać oboje rodziców jednocześnie lub naprzemiennie, w częściach (co do zasady min. 8 tygodni na część).

Po porodzie pracownica musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Z pozostałych 6 tygodni może zrezygnować, jeśli odpowiednią część przejmie ojciec lub inny uprawniony opiekun. Wniosek składa się najpóźniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy.

Zasiłek macierzyński – wysokość i zasady wypłaty

Za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru. Alternatywnie, po złożeniu wniosku w ciągu 21 dni po porodzie, można wybrać wariant 81,5% podstawy wymiaru za łączny okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Świadczenie wypłaca ZUS.

Warunki pracy dla kobiet ciężarnych – ograniczenia i dostosowania

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej

Art. 178 § 1 Kodeksu pracy wprowadza bezwzględny zakaz pracy w nadgodzinach i w porze nocnej. Zgoda pracownicy nie uchyla zakazu. Porę nocną definiuje się jako 21:00–6:00. Dzienny wymiar pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin.

Gdy stanowisko przewiduje pracę w nocy lub nadgodziny, pracodawca musi zmienić rozkład na czas dzienny; jeśli to niemożliwe – przenieść do innej pracy lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia.

Prace niedozwolone dla kobiet ciężarnych

Do prac wzbronionych dla kobiet w ciąży należą w szczególności:

• ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów powyżej 3 kg,
• prace w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym,
• prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
• prace nurków oraz prace pod ziemią,
• udział w akcjach przy gaszeniu pożarów,
• prace przy materiałach wybuchowych,
• prace na wysokości poza stałymi zabezpieczeniami,
• prace w warunkach narażenia na drgania,
• prace o wymuszonym, taśmowym rytmie.

Zakazane jest również narażenie na następujące czynniki i choroby:

• czynniki rakotwórcze, mutagenne oraz szkodliwe dla rozrodczości,
• zakażenia: HBV, VZV, różyczka, HIV, cytomegalia, listerioza, toksoplazmoza,
• pole elektromagnetyczne i promieniowanie jonizujące,
• niektóre substancje chemiczne stwarzające zagrożenie.

Pracownica ma prawo odmówić wykonania pracy wzbronionej bez negatywnych konsekwencji.

Dostosowanie warunków pracy i przeniesienie do innej pracy

Jeśli warunki pracy są niebezpieczne w indywidualnym przypadku (na podstawie orzeczenia lekarskiego), pracodawca musi niezwłocznie przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić z obowiązku pracy. Zmiana ma charakter czasowy – obowiązuje na okres ciąży.

Pracownica zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie, a gdy przeniesienie powoduje jego obniżenie, przysługuje dodatek wyrównawczy do czasu ustania przyczyn.

Specjalne warunki pracy przy komputerze

Podstawowe zasady pracy przy komputerze w ciąży są następujące:

• maksymalnie 8 godzin pracy przy komputerze dziennie,
• cykl 50 minut pracy i 10 minut przerwy wliczanej do czasu pracy,
• w praktyce ok. 6 godzin i 40 minut efektywnej pracy przy ekranie.

Elementy ergonomicznego stanowiska obejmują:

• krzesło z podparciem odcinka lędźwiowego,
• prawidłowe ustawienie monitora i odpowiednią wysokość biurka,
• właściwe oświetlenie,
• podnóżek, gdy stopy nie dotykają podłogi.

W razie dolegliwości (zmęczenie, pieczenie oczu, bóle pleców) pracodawca powinien ograniczyć obciążenie pracą przy komputerze – skrócić ciągłość pracy, zwiększyć przerwy, zmienić stanowisko lub polecenia.

Zwolnienia i urlop wychowawczy – struktura i wykorzystanie

Zwolnienia na badania lekarskie związane z ciążą

Pracownica ciężarna ma prawo do płatnych zwolnień na badania zalecone przez lekarza, jeśli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Uprawnienie przysługuje niezależnie od stażu i rodzaju umowy.

Do najczęstszych badań należą:

• usg,
• badania krwi,
• ktg,
• wizyta u ginekologa.

Zwolnienie lekarskie w okresie ciąży

W ciąży przysługuje 270 dni zwolnienia lekarskiego z 100% zasiłkiem chorobowym – niezależnie od związku choroby z ciążą. Zwolnienie może wystawić każdy lekarz.

Ważne jest oznaczenie zwolnienia kodem B; bez tego świadczenie wynosi 80%. Jeśli kodu brakuje, należy dostarczyć zaświadczenie o ciąży przed sporządzeniem listy płac.

Urlop wychowawczy i możliwości jego wykorzystania

Pracownik z co najmniej 6-miesięcznym stażem ma prawo do urlopu wychowawczego do 36 miesięcy, nie dłużej niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Oboje rodzice mogą korzystać z urlopu równocześnie lub naprzemiennie.

Możliwe jest obniżenie czasu pracy do co najmniej 1/2 etatu na okres, w którym przysługiwałby urlop wychowawczy, maksymalnie na 12 miesięcy, z możliwością wcześniejszego powrotu. Popularne jest 7/8 etatu (7 godzin dziennie).

Prowadzenie działalności gospodarczej a ciąża i macierzyństwo

Zasiłek macierzyński dla przedsiębiorczyń

Przedsiębiorczyni ma prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeśli opłaca dobrowolne ubezpieczenie chorobowe (obowiązkowe są emerytalno-rentowe i zdrowotne). Maksymalny okres zasiłkowy to 61 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka.

Wysokość świadczenia: 100% podstawy wymiaru za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i 70% za okres odpowiadający urlopowi rodzicielskiemu, albo wariant 81,5% za łączny podstawowy okres.

Przy krótszym niż 12 miesięcy okresie opłacania składek chorobowych zasiłek jest początkowo minimalny i rośnie o 1/12 za każdy miesiąc. Pełna wysokość wymaga 12 miesięcy opłacania wyższych składek przed porodem.

Prowadzenie działalności w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego

Przedsiębiorczyni może prowadzić działalność podczas pobierania zasiłku macierzyńskiego. Alternatywnie działalność można zawiesić – po zgłoszeniu do ZUS i organów podatkowych.

W czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego przedsiębiorczyni podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalno-rentowym z tytułu pobierania zasiłku, finansowanym z budżetu państwa (przez ZUS). Należy dokonać odpowiednich zgłoszeń, w tym do ubezpieczenia zdrowotnego.

Zawieszenie działalności gospodarczej w celu opieki nad dzieckiem

Przedsiębiorca niezatrudniający pracowników, prowadzący działalność co najmniej 6 miesięcy, może zawiesić ją do 3 lat w celu opieki nad dzieckiem (co do zasady do ukończenia 5. roku życia; przy niepełnosprawności – dłużej zgodnie z orzeczeniem). Wniosek składa się na formularzu CEIDG-1.

W okresie zawieszenia nie opłaca się składek z tytułu działalności; składki finansowane z budżetu państwa ustala się od 60% przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia.

Działalność gospodarcza w trakcie urlopu wychowawczego

Pracownik na urlopie wychowawczym może prowadzić działalność, o ile nie uniemożliwia to osobistej opieki nad dzieckiem. Ocena jest indywidualna (aktywność absorbująca 6–8 godzin dziennie może kolidować z opieką).

Rozpoczęcie działalności podczas urlopu wychowawczego należy zgłosić pracodawcy – ten przestaje opłacać składki z tytułu urlopu. Przedsiębiorca opłaca składki ZUS z działalności (często możliwe są preferencyjne składki).

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim

Prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko

Po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem pracownica ma prawo powrócić na dotychczasowe stanowisko, a jeśli to niemożliwe – na stanowisko równorzędne lub odpowiadające kwalifikacjom, z wynagrodzeniem jak gdyby nie korzystała z urlopu. Niedopuszczalne są degradacja i obniżka płac z powodu urlopu.

Pracodawca powinien uwzględnić zmiany płacowe wprowadzone podczas nieobecności. Dyskryminacja z powodu rodzicielstwa jest zakazana.

Przerwy na karmienie piersią

Poniżej zebrano kluczowe zasady korzystania z przerw na karmienie:

• dwie przerwy po 30 minut (jedno dziecko) lub po 45 minut (wieloraczki),
• na wniosek przerwy można łączyć,
• przerwy wlicza się do czasu pracy i są płatne,
• prawo przysługuje przy dobowym wymiarze pracy co najmniej 4 godziny,
• przysługuje do czasu karmienia, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.

Obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu

Pracownica może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do nie mniej niż 1/2 etatu w okresie, w którym przysługiwałby urlop wychowawczy, maksymalnie na 12 miesięcy, z możliwością wcześniejszego powrotu.

Aby skutecznie skorzystać z uprawnienia, należy pamiętać o następujących zasadach:

• wniosek składa się z 21-dniowym wyprzedzeniem,
• do wniosku dołącza się odpis aktu urodzenia dziecka,
• od dnia złożenia wniosku przez 12 miesięcy obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (z wyjątkami: wina pracownika, upadłość/likwidacja).

Brak ochrony przed zwolnieniem po powrocie z urlopu

Po zakończeniu urlopów rodzicielskich szczególna ochrona przed wypowiedzeniem co do zasady wygasa (chyba że złożono wniosek o obniżenie wymiaru). Zwolnienie musi mieć obiektywną przyczynę i nie może wynikać z rodzicielstwa ani z decyzji o karmieniu.

Szczególne sytuacje prawne – upadłość pracodawcy i inne okoliczności

Ciąża a upadłość pracodawcy

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji ochrona jest ograniczona – dopuszczalne jest wypowiedzenie. Sam wniosek o upadłość nie wystarcza; decyduje postanowienie sądu.

Jeśli pracodawca nie zapewni innego zatrudnienia, przysługuje świadczenie w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu (wypłaca ZUS, 100% podstawy wymiaru). Po urodzeniu dziecka przysługuje standardowy zasiłek macierzyński, nawet gdy poród nastąpił po ustaniu ubezpieczenia.

Odraczanie przepisów o ciąży w sytuacjach nadzwyczajnych

W szczególnych przypadkach (np. śmierć pracodawcy, aresztowanie pracownicy) ochrona może być ograniczona. Pracownica powinna mieć możliwość skorzystania z innych form wsparcia (zasiłek macierzyński po utracie pracy, świadczenia socjalne).

Ujawnianie stanu ciąży i wymogi proceduralne

Zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę

Aby skorzystać z uprawnień, pracownica powinna poinformować pracodawcę o ciąży, choć ochrona działa od momentu zajścia w ciążę, niezależnie od zgłoszenia. Stan ciąży potwierdza zaświadczenie lekarskie (zgodnie z wzorem Mz/L-1, lecz wystarczy każde jednoznaczne potwierdzenie). Dokładny tydzień ciąży jest wymagany tylko w wybranych sytuacjach (np. przedłużenie umowy do porodu).

Zaświadczenie może wystawić każdy lekarz. W zaawansowanej, widocznej ciąży pracodawca powinien stosować przepisy ochronne nawet bez zaświadczenia. Zwolnienie chorobowe z kodem „B” jest wystarczającym dowodem ciąży.

Skutki ujawnienia ciąży po zwolnieniu

Jeśli po zwolnieniu okaże się, że pracownica była w ciąży w dniu rozwiązania umowy, ma prawo żądać przywrócenia do pracy. Sąd Najwyższy (uchwała z 17.10.2024 r.) potwierdził, że późne poinformowanie nie pozbawia ochrony. Pracownica ma 7 dni na wniesienie pozwu od momentu uzyskania potwierdzenia ciąży.

Najważniejsze uprawnienia w takiej sytuacji to:

• prawo do przywrócenia do pracy,
• termin 7 dni na wniesienie pozwu po uzyskaniu potwierdzenia ciąży,
• możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia o rozwiązaniu umowy w ciągu roku, gdy działało się pod wpływem błędu.